Nasz CHALLENGE polega na tym, że nominujemy się wzajemnie do dzielenia się tym, co nas inspiruje.
„Osoby sygnalizujące mocny styl często postrzegają kolegów promujących styl atrakcyjnego przywództwa jako słabych. Osoby przekazujące sygnały podkreślające atrakcyjność lidera mają tendencję do postrzegania kolegów sygnalizujących moc jako niegrzecznych”.
Peterson, Abramson, Stutman*
Na co dzień obserwujemy wielu menedżerów występujących w roli liderów. Niekiedy sami również znajdujemy się w takiej sytuacji na płaszczyźnie zawodowej, organizacyjnej lub rodzinnej. Znajomość mechanizmów w tym zakresie ułatwia wspólne osiąganie celów biznesowych i społecznych.
W ostatnim numerze Harvard Business Review z 2020 roku, S. J. Peterson, R. Abramson i R.K. Stutman opisali interesujący styl przewodzenia. Polega on na wysyłaniu przez lidera społecznych sygnałów o własnym statusie. Koncepcja sygnalizowania obejmuje dwa rodzaje znaków, z których pierwszy dotyczy mocy, natomiast drugi informuje o atrakcyjności lidera. W przedstawionych badaniach, moc i atrakcyjność uznano za niezależne kategorie sygnałów, komunikowanych przez ludzi w codziennych interakcjach. Sygnały postrzegane jako synonimy mocy związane są m.in. z pewnością siebie, kompetencjami, charyzmą i wpływem, ale także z arogancją i zastraszaniem. Po stronie sygnałów decydujących o atrakcyjności i uroku lidera wymienia się m.in. bycie przyjaznym, dostępnym i sympatycznym, jak również nieśmiałość i uległość. Im większa spójność sygnałów tym bardziej wyróżniający jest styl kierowania. Choć żadnej z kategorii sygnałów nie należy postrzegać jako wewnętrznie dobrej albo złej, to jednak ich odpowiedni dobór pozwala na wypracowanie dynamicznego i efektywnego stylu przewodzenia. Ostateczny efekt zależny jest również od uwarunkowań kulturowych i narodowościowych zatrudnianych pracowników. Z tego powodu, wybór sygnałów mających podkreślić status lidera będzie inny wobec społeczności z Europy Północnej i Południowej (np. Polaków i Włochów) albo wobec mieszkańców krajów Bliskiego Wschodu i Azji (np. Irańczyków i Chińczyków).
Znajomość zasad doboru odpowiednich komunikatów gwarantuje uzyskanie największego wpływu, ponieważ wywoływane wrażenie i ocena społeczna decydują o skuteczności lidera. Wiedza ta ma szczególne znaczenie wówczas, gdy styl kierowania determinuje ścieżkę kariery. W takich sytuacjach, przy niewłaściwym stylu, wybitne kwalifikacje lidera mogą okazać się niewystarczające dla potwierdzenia posiadanych kompetencji.
Indywidualny styl przewodzenia można zdiagnozować odpowiadając na pytanie o to co wykonuje lider, jak często oraz kiedy. Mimo osobowościowych uwarunkowań w podejściu do przewodzenia, 30-letnie badania zrealizowane wśród 12 tysięcy menedżerów dowodzą, że istnieje określony zestaw najczęściej wykorzystywanych sygnałów, bez względu na typ lidera. Oznacza to de facto, istnienie pewnej domeny wspólnego stylu przewodzenia.
Wysyłane sygnały społeczne w kategorii mocy i atrakcyjności mogą przybierać formę: werbalną (wyrażaną poprzez używany język, słowa, ton, szybkość, natężenie wypowiedzi), niewerbalną (np. kontakt wzrokowy, mowa ciała) lub kontekstualną (np. wystrój pomieszczenia, przestrzenny dystans wobec przełożonego). Podczas komunikowania mocy lidera wymienia się m.in. takie elementy jak: formalne i obojętne zachowanie, odchylanie tułowia w tył podczas rozmowy, kontrolowanie gestów, długie, szybkie lub głośne wypowiedzi, mówienie w formie jednoosobowej (ja, mi), przerywanie wypowiedzi innych, zabieranie długopisu bez pytania, brak uprzejmości w przytrzymaniu drzwi drugiej osobie, konwersacja oparta na formułowaniu stwierdzeń zamiast zadawaniu pytań. Po stronie komunikacji promującej atrakcyjność znajdują się przeciwstawne odpowiedniki powyższych.
Zmiana częstotliwości oraz rodzaju stosowanych sygnałów powoduje, że wrażenie wywoływane przez lidera również się zmienia. W codzienności organizacyjnej, tego rodzaju zabiegi mają charakter sytuacyjny, intencjonalny oraz iteracyjny. Cytowane badania wykazały, że posiadamy indywidualny i domyślny zasób sygnałów, nazwany stylem naturalnym, stosowanym w sytuacjach neutralnych lub gdy kontekst społeczny jest niejasny. Zauważono również, że w okolicznościach pozwalających odczuć własną przewagę (np. pod względem posiadanego wykształcenia, doświadczenia, wieku) styl naturalny zwykle przekształca się w sygnały mocy. Analogicznie w odmiennych warunkach, poczucie braku doświadczenia albo wykształcenia prowadzi do dominacji sygnałów atrakcyjności.
Sygnalizowanie mocy i atrakcyjności przedstawione zostało w publikacji jako obszar wymagający eksperymentowania z uwagi na odmienne uwarunkowania rozwojowe każdej organizacji. Przewodzenie to niewątpliwie wysyłanie sygnałów, wynikające z konieczności, a niejednokrotnie realizowane bezwiednie przez menedżera, przy jego zupełnym deficycie wiedzy z tego zakresu. W celu zapoznania się z przykładami dobrych i złych praktyk na tym polu, warto sięgnąć do rekomendowanych badań. Być może lektura publikacji okaże się także motywująca, aby podjąć głębszą refleksję nad różnymi aspektami poruszanego zagadnienia, np.: na ile my sami jesteśmy obiektami lub inicjatorami sygnalizowania, jaki rodzaj sygnałów formułujemy indywidualnie oraz w jakim stopniu jest to intencjonalne lub nieświadome działanie.
Zachęcam do lektury!
B.Z.
* S.J. Peterson, R. Abramson, R.K. Stutman, How to Develop your Leadership Style: Concrete Advice for a Squishy Challenge, HBR, Nov-Dec 2020, pp. 69-77.
fot. Pixabay
